Dans notre rubrique MATCH 3::3 nous vous proposons de découvrir régulièrement différentes approches éditeurs avec une mise en lumière de 3 concepts… en 3 captures !
Le principe du MATCH de my SIH magazine est de proposer à des éditeurs (entre 2 et 5 participants) de mettre en avant 3 points de leur solution, approche, concept, etc. sans savoir ce que les éditeurs concurrents vont décider de mettre en lumière… Entre l’éditeur qui exposera en 3 points que SA solution est la plus performante, la moins chère et qu’il est le meilleur et celui qui fera l’effort de présenter 3 réels points forts de sa solution agrémentés de 3 visuels pertinents, nous gageons que le lecteur pourra se faire sa propre opinion (…) tout en ayant une idée globale de l’orientation du marché autour du sujet concerné. Sur ce, bon Match et que le meilleur gagne !
Quel que soit le secteur d’activité, un logiciel de gestion RH reste un logiciel de gestion RH. C’est certes vrai pour les fonctions basiques de création d’un salarié, d’affichage d’un planning ou d’édition d’un bulletin de paye. La différenciation des offres se fait essentiellement sur la gestion des règles « métier » et, dans le secteur de la santé, ces règles sont nombreuses et soumises à d’incessantes mise à jour réglementaires. Outre la particularité des règles de gestion spécifiques, dans les établissements de santé, la gestion des ressources humaines reste complexe du fait de l’activité continue et de la grande diversité des horaires.
De par le passé, dans les établissements de santé, les solutions RH ont souvent été « déconnectées » du reste du SIH. Aujourd’hui, la logique collaborative interne ou la nécessité d’appartenance à un GHT tend à faire émerger de nouvelles fonctionnalités de partage. Il faut non seulement proposer une solution couvrant tous les axes fonctionnels des ressources humaines : paie, masse salariale, bilan social, frais professionnels, helpful advice, administration du personnel, gestion des temps et activités, gestion de carrière, etc. mais aussi être en mesure de s’interfacer avec le SI de production pour, typiquement, récupérer les éléments variables de paie issus, par exemple, d’un planning de vacation alimenté depuis le bloc opératoire ou les services.
Outre une productivité administrative de qualité, les nouvelles solutions RH doivent assurer la fiabilité et la sécurisation des données dans un cadre de conformité légale en évolution permanente. L’analyse des données (Big Data) devient aussi un axe stratégique avec une assistance temps réel de la fonction RH pour diverses simulations.
L’offre SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines) en santé est soit intégrée, soit proposée en module annexe à l’ERP principal de l’établissement. Jusqu’alors la tendance était à la déclinaison en RH de la solution de gestion administrative et médicale de l’établissement. Cette approche est désormais contrebalancée par l’arrivée de nouveaux acteurs portés par la vague collaborative. Les outils modernes offrent au responsable RH de nouvelles perspectives en matière d’analyses et de décisions stratégiques sur le recrutement, la paie, la formation, l’évaluation des compétences et la gestion des talents. Le SIRH devient un véritable réseau social d’entreprise basé sur un usage quotidien de l’internet et des smartphones.
Et le gagnant est…
